药流后多久来月经,写在进入教育职业十周年(4)早教职业随谈,宋宁

作为一个做了三年K12就有点厌恶的人,很快挑选了一个新的方向,得益于从前打下的杰出的根底,全部十分顺畅。不过早教显着和K12是完全不同的画风,有种打完Hard难度再去打Easy难度的感觉。

之前写过几篇旧文,收拾并补偿一下:


早教作业显着是一个向阳作业,不过适当一部分的早教中心处在向阳升起前的漫漫长夜,能不能见到太阳还欠好说。触摸过两百多家早教中心,全体上仍是存在一些共性的问题,乃至能够说是现象。


一、中心实践运营者


多年前在我仍然仍是一名“打工者”的时分,我需求挑选一个不错的途径,整个进程是双向挑选,所以,我需求应聘,所以常常能够看到这样的应聘要求:

“1、教育作业3-5年办理阅历;2、教育作业2年以上一年tracob出售阅历……”

衡量一下,“嗯,能够。”——所以投递了简历,等来面试通知。

录用一位中心负责人或许其他什么办理岗关于任何一家公司都是比较稳重的作业,所以显着不是人事部面试一下就处理的,底子上自己今后陈述序列上的一切上级全都会呈现一轮。问题也会触及方方少女偶像youiv面面,从整体的中心开展规划到细枝末节的比如“假如有职工闹情绪怎样办”之类问题。也会有愈加慎重的领导直接安置写书面使命(例如写个周边商场调研陈述之类),带着作业进入下一轮面试。整个进程底子上能够把显着不能担任的应聘者扫除在外。枫哀

即使如此,公司就定心的把某个中心交给你了?非也。后边还有训练、轮岗、查核,搞欠好在这之前还得先让你打上几百个电话、签个几万效果。经过了这些,公司才会有必定把握以为:这个中心交给这家伙应该不会太惨。

这全部都习以为常,我面试他人的时分底子上也会相同去做,这些成了我概念中的知识,直到我触摸了早教的加盟品牌,我发现原本占了早教作业大都的那些加盟中心好像不是这个逻辑。


而大部分状况下,一个早教中心的投资人则会阅历这样的进程:

手头有必定的资金,然后某个机缘巧合或许酝酿已久——“早教作业好啊!

所以调查了一些品牌,越看越好,终究——决断加盟!

招商司理这个时分会十分激动地握着投资人的手:“祝贺你啊!

经过了简略的一到两周的一世姐妹情训练,然后就新手上路了——自己也成为了自己的早教中心的运营办理者。

后来的作业咱们都知道了……


二、教育的情怀和理念


进入一个领域往往自身带着对这个领域的神往和情怀——特别是许多早教中心投资人自身自己也有孩子或许是教师身世,愈加充溢了教育情怀。

情怀能够带来什么?——首要是支付。

由于你想做最好的最优质的教育,所以你投入了许多的汗水在怎样把课程做好这件事儿上。当然,不得不说许多投资人的课程理念和教育理念是十分不科学的……

还能带来什么呢?——狷介。

“我不是个商人”—药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁—我遇到不少的投资人是把这句话挂在嘴边的。他们排挤营销、排挤商业,骨子里有种高高在上的“给予”的情结。当他们看到马路对杨镒天面的竞争对手效果远远超越自己的时分,他们会说:“他们不便是营销做得好吗?

然后找出一大堆论据去证明其实对手的课程并不专业,效劳也并欠好。一朝一夕,竞争对手在揣摩着开新店,而自己朱壶丹心呢?开端置疑自己所做炉石烤蛇宴的这全部的含义,并开端慨叹:莫非用心做好教育错了吗?


用心做好教育显着是没错的,可是光靠这个显着不可。究竟……经济根底决议上层建筑。好教师得看待遇吧?训练得花钱吧?引入课程得花钱吧?

打个比如就像一辆轿车,教育情怀决议了你的方向,就像许多企业常常会说“不忘初心”,可是——没有燃料、没有发起机车也得趴窝啊。

当你的车都跑不起来的时分,没有人会在乎你是朝着哪个方黄伟汶向的,就像当你的早教中心连良性运营这一关都没过的时分,也不会有客户在乎你的情怀。一件事能不能做好,首要看的是有没有才能做好,而不是想不想做好。

举个极点的比如,手机、电脑、网络这些咱们日子的必需品开端的意图都是为战役效劳的——终究这些东西改进了咱们的日子质量。改进咱们日子质量的显着不是那些充溢浪漫情怀的文艺青年。

所以,在成为一个好的运营者之前,情怀先放一放,不要总是带着一副白手套,生怕做什么作业会弄脏自己(天呐!我是教育作业者,谈利益多掉价啊!)

我历来不以为商业和情怀存在什么敌对,我常常给我的学生及家长说一句话:“我不会给孩子建立一个自己都无法养活自己和自己的公司的典范的。


三、自我陶醉是没有用的


具有了情怀,的确会推动一些作业——我从不去否定情怀。例如的确经过精雕细琢,提高了课程及效劳的质量。可是,咱们是用产品的视点去衡量一个产品的好坏的,而不是艺术品。

什么是艺术品呢?艺术家注入了许多的汗水,融入了自己的情感和思维,而受众或许只是少部分人——究竟不是一切人都能看得懂艺术作品的。

而咱们的课程产品假如首要是只要少部分人能看懂的艺术品而不是一个承受面很广的产品,那将是十分悲惨剧的作业。想想一下,你精雕细琢的课程家长一体会终究通知你:和他人家的没啥差异啊?人家装饰还更好/价格还更廉价/玩得还更嗨……这个时分你强压住心里的怒火,耐性给客户去解说,可是药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁客户仍是不了解。所以你很冤枉,觉得对牛鼓簧,实践上牛没有错啊,对牛鼓簧的那个人才是错的——错在只是站在自己的视点去点评这琴弹得好欠好,而不是怎样弹牛才会听。

我想起了另一个故事,在我脱离了K12作业后有朝一日又头脑发热跳进来了。咱们有一位十分资深的老教师,30年以上教龄,喜爱倚老卖老,一旦谈到教育的问题就喜爱摆出一副不容置疑的权威性。可是从数据上看:他的续费率很丑陋。

直到有一天耍个大牌,学生都来了,自己却私行请假。所以我硬着头皮预备了20分钟(我没有当过一天教师),并通知学生们:“今日课我来上,不算课时。”上完之后,他的学生都表明期望今后我来上。所以恼羞成怒,停工——可是他再也没有回来的时机,由于实践上他简直一切的学生都不乐意上他的课。

这便是典型的自我陶醉,你所顾影自怜的、引以为豪的东西,在客户看来或许不过如此,在竞争者(不论是内部仍是外部)看来,这个门槛也是能够轻松跨过的——这是件很可悲的作业。

所以,面对实际,坚持理性,垂青效果。自我陶醉久了自己都会信任幻觉,那是很危险的。


四、短板永久不是托言


“我不拿手出售,所以出售的事我参加的不多,所以效果欠好。

“我PPT不会,所以爸爸妈妈讲堂一向都是干讲的,没吸引力。

“咱们课程不可,所以底子竞快穿宋妧争不过他人。

“我便是人太好,所以带欠好团队。

“咱们名望不响,没办法啊。

……

这样的话常常会听到,只不过假如一个中层办理者说出这样的话,上级必定会通知他:“请你来不是让你这也不会那也不会的。

可是一个投资人说出这话,又有谁会说他什么呢?

相同,又有谁会帮他什么呢?

处理问题是运营者的重要使命和才能——由于问题永久会呈现,问题也不会随便消失。所以一向很难了解的事这些话说药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁给谁听呢?

说给客户听?——“哦,这公司挺弱的……”

说给职工听?——“太好了!老板都这么觉得!

说给自己听?——“我现已极力了……”

部属会逐步受上级影响:上级喜爱找理由,部属也喜爱找理由;上级不懂得学习,部属也不会懂得学习;上级没有坚强的毅力和坚决的决计——团队也必定是一触即溃的。

常常会说到企业文化,企业文化不是纸上的几行文字,也不是开会喊的几句标语,而是日常作业中对人对事的情绪和行为。

提缔妍娜出问题只要一个意图——处理它,或许绕开它让它不再是问题。


五、感觉永久是不靠谱的


当咱们需求做出一个决议计划或许测验新鲜事物的时分,往往会用“我觉得……”作为底子论据,而对立定见往往会以“我觉得……”开端。

这样的评论是很没含义的。

有时分会感觉“我觉得只要给客户体会到咱们的杰出的效劳,为客户支付许多,客户必定会挑选咱们”。感觉上好像没错,但实践上带着这个主意的底子没见到什么成功事例。

有时会感觉“图画人都很好,也很联合”,可是事实是:需求为效果负杜沅栖责的时分没有一个人能够站得出来,牵涉到利益冲突的时分也没有一个是善茬。

只要什么时分感觉是靠谱的呢?——“不祥的预见”

例如当你感觉某个职工或许要离任时,一般来说她的确要离任;当你感觉某个客户要退费时,一般来说她的确要退费——这就叫“墨菲规律”。

所以,要凭理性而不是凭感觉干事。


六、别把弹药砸在靶心外


花了大把的钱引入了课程、购买了训练、聘请了讲师,终究发现没啥果。

绝大大都时分失利和成功的原因都不在于训练、课程和讲师。我触摸过许多做会销的讲师,他们最大的诉苦是:“又遇上坑爹队友了。”一般能够想见是什么状况。自身的组织、邀约等等都做得很不到位,然后怨讲师。

而作为早教投资人来说,也确的的确花钱花得稀里糊涂,也确的的确没有爱惜自己所花的钱——总是盼望他人为自己的效果去买单,总是盼望外力成为改动自身的决议性要素。

常常重视军事新闻能够看到:土豪级配备的沙特戎行被穿戴拖鞋的也门胡塞配备打得溃不成军,相同还有土耳其、伊拉克戎行配备不差效果被各路游击队配备也是打得落花流水——问题显着不在于配备。

咱们还会遇到一些企业客户总会通知我:假如效果不是很抱负,那我不是亏了吗?——一般提个一两次提出我会很耐性地交流,提得多了我底子能够确认:在协作中对方是不会竭尽全力的,由于他们历来没有意识到自己需求尽力去处理自己积累了好久的问题,他们也不会去瞄准靶心——自身的改动。

脖子以上的改动实践上才药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁是改变态势的第一步。


七、他们人都挺好


早教是个典型的效劳类作业,因而全部作业都是环绕人而打开的,效果问题也往往出在人上面。

不论是我作业过的,仍是支撑过或许调研过的中心,谈到团队的时分常常会有一句呈现概率很高的点评:“他们人都很好”。尽管只要六个字,可是包含了太多的潜台词了,这些潜台词会呈现在以下的场景中:

当效果欠好的时分,老板尽管很惆怅,可是一看团队:他们人都很好,好人怎样能够被批判、赏罚呢?

当想要筛选不合格人员的时分,名单现已列好,可是一看团队:他们人都很好,好人怎样能够被筛选呢?

当公司想要推动革新或许一些新的项目,下定决计力排众议强推,可是一看团队:他们人都很好,好人怎样能够被逼迫去干不乐意干的事呢?

当公司运营陷入困境的时分,期望咱们多支付一点,正预备去给咱们发动一下,效果一进办公室看到许多人电脑上藏着未封闭的招聘网站的页面,憋着一肚子火,可是一看团队:他们都是好人,好人莫非就该跟着一同遭受痛苦吗?

……

所以有些人对人道完全绝望,走入了另一个极点,三天两头转发比如《这样的职工不能留》、《带团队就要狠一点》之类的文章……这个时分职工心里的潜台词或许是:当老板就了不得啊?


  • 一个不“好”的职工


七年前带过这样一个职工,岗位是课程参谋,可是依照公司的人员培育机制,一切课程参谋都得至少干半个月外呼专员,也便是专门打邀约电话的。由于都是新职工,办理上更着重的是纪律和履行力,所以对每天的作业使命和组织都进行了很严峻的要求。大部分人每天都墨守成规地严峻依照要求去作业,可是这位职工显得游手好闲。

在开端的几天,每天完毕陈述其时作业状况,有不少完不成邀约目标的,可是至少电话量是满足的,能够以为作业的情绪和强度上没有太大问题,缺的是技巧、阅历和一些命运。可是这位职工是归于作业数量和作业效果都完不成的,而且还比较游手好闲,所以我就问主管:“他每天在干什么?这个人行不可?”主管显着给到电影还魂砂我的是一个不怎样好的点评。所以其时我我就想,先正告一下,然后再调查几天,不可的话就让他走人。

所以找他说话,提示他需求留意一下自己的作业状况,他满口答应。第二天去办公室瞅瞅,发现他人都在打电话,他在聊QQ。正好看到主管去批判他,情绪很严峻Sylinzi,他在进行辩解。

很显着,他不是一个听话的职工,也不是一个很恪守公司准则和规矩的职工,特别仍是一个新人。

“我觉得经过QQ相同能够开发客户!”我听到了这句话。

说真话我自己在那时并没有测验过经过QQ去开发客户,在其时咱们的观念里,打外呼、做地推是正路,直访、热线、转介绍是福利。而其他的,总有投药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁机取巧之嫌——由于打外呼和做地推究竟不是一件轻松的事,而阅历过这些的人走上办理岗位的时分总会觉得其他人也应该这么去做,这样交给他们的就都是自己阅历过的,也便是会的东西了,否则自己的阅历就变得毫无含义了——今日回过头去看,这或许是另一种方式的投机取巧。

看到这个职工和主管之间的气氛开端变得有些剧烈,我有必要快速做出一个决议。所以我通知主管:不要去理睬这个作业。主管问我怎样看这个作业,他有没有或许做出效果?我说我不知道——这是真话,由于我的确不知道,可是给点时刻看一看也不会丢失什么(不宽厚的潜台词:横竖薪酬又不是我发)eroticax。

到了周末,咱们要用实践的到访人数来证明自己了,我看到这个职工到访人数尽管不是最好,但在新人中也算较好的水平了——这些客户是他经过QQ谈天弄来的。

这个时分是该继续鼓舞他吗?这个问题我记住我想了一个小时,然后决议找他好好聊聊。

首要认可了他的作业方式(都说以效果为导向,有效果了当然得认可),也详细地了解了他的详细的办法,并依据自己的阅历和主意给了他许多主张,攀谈很愉快。或许第二年我被调到另一个城市的分公司“自作主张”搞了个网络营销团队便是受这个事影响吧。

光认可显着是不行的,究竟还需求考虑实际的状况,以及外呼作业自身的价值。

实际的状况:他最迟会在一个月内被分派到某个中心,那个时分他的上级会怎样对待一个“游手好闲”的职工?

外呼的价值:跟着时刻的推移,外呼的效果占比必定会被各种新的营销途径冲击,可是在训练一个人的心理素质,和快速把握必要的交流技巧和专业知识方面,这仍然是最好的途径。

所以我通知他:你有很好的主意,可是由于你自身的底子功不厚实,所以并不能使得这个主意发挥出最大的价值,下到中心今后,你得考虑生计问题,而底子的事务才能便是根底——所以,你还得老老实实打外呼,可是会给你组织必定的时刻聊QQ。

和这位职工的交集底子上就到此停止了,之后顶多是他不听话了他的上级让我打个电话去说说他。

在后来的作业中,他也的确证明了自己,成了新中心的主力效果输出,后来也渐渐往上爬,阅历了一次换岗后当上了另一个品牌的出售总监。


其时这个事使得我关于好职工的规范产生了新的观点:点评一个职工的好坏其实不是单一维度的,而是多个方面的。大部分状况下,咱们只能找到不坏的职工,可是不是能够变成一个好职工,其实仍是需求不断去引导的——也便是说假如不是真招到了“坏职工中日时差”,大部分状况下,职工是变好仍是变坏,仍是他的办理者决议的。


  • “她是害群之马!”“不!是她!


“咱们可联合啦!便是效果做欠好……”

在听完了客户投资人这句话今后,我通知她:“那这样的联合毫无含义,一群小绵羊再联合也是被吃的命,一群猛兽就不相同了。

在我触摸了团队今后,我马上推翻了我方才说过的话——这团队底子看不到联合二字嘛。

当然也有破例——在和投资人讨价还价的时分,仍是挺联合的。

所以我决议和中心总监喝杯咖啡聊聊,中心总监也通知我团队可好了关英雪(尽管效果欠好),不过多了一个可是:内部有害群之马。

我问是谁?然后通知我是效果做得最好的一个……

我问对团队有哪些危害?然后通知我搞小集体,一看所谓的小集体的效果做得比听她话的“大集体”好。

为防止妄下判同志tv断被打脸,我觉得仍是多看看、多聊聊。

做这种作业很避忌的一点是介入他人公司内部的人事胶葛,由于这里边往往联系杂乱,乃至对错也没有清晰的边界,蹚浑水是很简单惹上费事的。可是不介入也费事,由于这自身便是团队很丧命的一个问题,不去处理掉许多作业的推动就会毁于内讧。

经过两天的调查和交流,大致梳理了里边错综杂乱的联系:

中心总监、出售主管、两名参谋和一名商场专员是一派,私事聊得多;

出售主干、教育主管和别的两名参谋是一派,公务聊得多;

其他的片面上更倾向于后一派,举动上契合利益准则;

投资人归于和事佬,处理各种内讧。

其间两派均以为对方是害群之马。


何尝了解的场景,这种状况下谐和是没有用的,可是方式上还得谐和一下——纯属走个过场,不过即使是走过场,也得表男同志video明一个底线:禁绝危害公司利益。可是什么是公司利益?假如一方在完结公司利益的一起危害了另一方的利益该怎样办?——这问题我没有讲,他们也没有问……

由于我自己从前也困惑过这个问题,我也身处其间的一方,对方等级比我高、人数也比我多,台面上也是代表着公司利益,一起也在最大极限地去危害我的利益。

我也思考过:假如所谓的公司利益是要完全丢失咱们的利益,那么这个所谓的公司利益值不值得去保护,或许说:这仍是不是公司的利益?

假如是另一种状况:公司的利益需求暂时的去献身咱们的利益,并在将来会得到必定方式的报答——那当然要支撑!可是——谁知道这是言而无信仍是诚心的许诺呢?哪怕是诚心的许诺那也只是在许诺的那一刻是诚心的。

这便是职工会考虑的问题。

前面谈到过我关于好职工的知道是一向在改变的,从前公司一向把我建立为坚决、无条件履行上级使命的正面典型,我也以这个规范去要求自己,直到遇到了上述状况,我开端重新考虑这一问题。

第一点:公司利益不等于领导个人利益(哪怕他是总司理乃至老板),公司是由人构成的,否则是什么?空房子?所以公司利益应该是全体利益——经过公司自身的开展使得每一个有奉献的人取得更好的开展,奉献和收益应该是对等的。假如公司的开展并不能使得有奉献的人境遇变得更好,那么这个公司是不值得去停止奋斗的。谈支付是没错的,暂时献身一些利益也是合理的,可是支付和献身今后呢?这个问题不能不谈。

第二点:好职工首要得是胜任的,至少能够完结岗位所赋予的责任,假如能做得更多更好那便是优异。

第三点:假如公司存在不利于公司健康开展的习尚,而且这个习尚是由领导带起来的,是该站出来仍是不站出来?站出来就意味着承当了巨大的危险。可是换个视点想,假如一个公司变得乌烟瘴气而且现已无法挽回,那么这是我期望挑选的途径吗?假如不是,那么我就应该脱离。所以其时我的决议便是:要站出来,要奋斗!——让作业回到该有的姿态,假如因而玩完了也没什么觉得惋惜的,由于我不是我喜爱的公司;假如成功了,那么便是挽救了自己喜爱的途径。所幸,尽管奋斗很艰苦并继续了九个月,可是我赢了,或许说公司赢了。


回忆完自己从前思考过的问题,我决议采纳举动。

尽管分了两派,但也不是铁板一块,就像第一个事例得出的定论相同,职工的“好”和“坏”都是被带出来的,我期望这个团队能由“好”的职工去主导。而中心总监显着不归于这个领域(近一年的前史效果现已证明了这一点),可是过于剧烈和粗犷的处理也是不合适的——走上正轨的路上也是有或许玩完的。

第一步便是发明一个以目标为导向的公正的环境,资源应该是按才能去分配,才能便是过往关于资源的转化功率,而不是平均分配或许按总监片面毅力去分配。公正便是发明一个“是骡子是马,拉出来溜溜的环境”。

第二步建立正面典范,其实便是给团队一个点评规范:什么是咱们期望看到的。并耐性引导中间派把精力专心于事务自身。

第三步煽动出售主干把团队带起来,横竖小集体原本就有了,那就不必遮遮掩掩,发挥出效果吧,不是春风压倒西风,便是西风压到春风。小集体也能够变成大团队嘛,把还乐意好好干事的人联合起来——不要总是盼望有“救世主”去把你厌烦的人带走,等着他人来解救是件很没担任的作业。

当实力的天平不可防止的歪斜的时分,假如那个总监是个把公司利益放第一位的想把作业做好的人,那么她会为此感到高兴,究竟总效果上去了,这对公司是有利的,而且她也会尽力提高自己,究竟那个样本户之家登录“小集体”奉献大,这是很值得反思的作业。可是,她没这么做,而是采纳了刁难、告状等方式进行报复——这是弱者的反击。

这个时分我主张投资人能够辞退掉总监了,投资人又说了那句无比了解的话:“她人挺好的,一向跟着我。我太仁慈,不忍心开人。

我只能引用了一句广告词:“咱们好才是真的好。

终究投资人忍痛把总监开了,她的那些“铁杆”也很快倒戈投入到事务上去了。

好职工应该有对错规范,应该勇于站出来,做对公司有利的作业。


  • 这个论题的小结


“他们人都很好”的背面,投资人真的不清楚自己的团队到药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁底好仍是欠好吗?

许多时分,我觉得这背面是种无法和自我安慰。

关于投资人而言,团队的每一个人或许就像自己的孩子,每一个家长不论怎样批判自己的孩子,往往都会补偿上一句:其实这孩子人挺好的、实质不坏。

而作为他人要批判你的药流后多久来月经,写在进入教育作业十周年(4)早教作业随谈,宋宁孩子,照料下体面会以“其实你家孩子人挺好的、实质不坏”开端,紧接着便是“可是”二字,然后才是正题。

先不说用家庭联系去套公司联系靠不靠谱,退一万步讲,假如真把职工作为自己的孩子——你对他的要求应该不会只是停留在“实质不坏”、“人挺好的”吧?


八、需求死磕的时分爱找捷径,需求抄近路的时分徘徊不前


咱们一向发起一个中心的良性运营需求强壮的办理和事务底子功,所以与其老是揣摩着走捷径,不如踏踏实实一步步去做,所以每一家客户都得经过1-2次碰头,攀谈许多终究才会签约。直到咱们推出了一个新形式,中心意图仍是以验证为主的,立马咱们的热心就起来了——这只是是由于看起来似乎不需求强壮的底子功。

这个不大不小的立异,取得了必定的收成,这个收成包含收益、阅历、经验和反思,但终究暂时停在了运营、产品和形式的匹配上。在此根底上本年做更进一步测验的方向就变得很清晰,并或许处理一些之前没处理的中心问题。

比这更风趣的作业是:当咱们在声势浩大地推行新形式的时分,尽管很火热,至少1000家早教中心在线上参加了这个火热的评论,而且有适当一部分花了不同的钱进行了不同层面的测验——不过,既不乐意掏钱、不乐意斗胆测验,一起又想得到实惠的仍然占了决大大都。

在这一轮之后的半年到一年,一会儿似乎咱们都在玩这个,似乎一会儿看到了捷径,并得出了这事儿很简略的幻觉,还冒出了一大堆把咱们的案牍改改、理念抄抄就拿去忽悠的,乃至还有声称融资几千万的。


咱们后来的复盘奠定了后续的推动方向:



所以本年的侧重点就在于,进一步将后续的立异效果嫁接给其时的用户,究竟本年尽管搞了新项目,可是实质上是一种连续,而那些老客户则是真实期望踏实地走出一条新路的同伴。

别的,让更多的早教中心、课程参谋插上互联网的翅膀——不只是是营销层面,更重要的是产品层面,例如:怎么经过好的产品让会员在3岁后仍然无缝联接有课上,怎么经过后端的师资去补偿当地的师资缺乏,怎么不必拓荒新教室就能够添加几门课程,怎么经过电子设备特有的技术优势使学习体会感更好。


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